El síndrome Solomon y cómo afecta al rendimiento de las organizaciones

Pero… ¿Qué es el síndrome Solomon?

Te lo explicamos con un ejemplo: ¿Qué ocurre cuando varias personas van por la calle y de repente se paran a mirar algo? Que paras y mira ¿Verdad? Como otras muchas personas que como tú, paran y tratan a averiguar qué pasa. Esta es una conducta primitiva, una corriente que hace que tiendas a seguir al resto con el fin de querer relacionarnos, no ser diferente y encajar en el grupo, pero cuando esta conducta es extrema, patológica se convierte en un síndrome llamado Solomon.

Para saber su origen, nos tenemos que remontar al año 1951, cuando el psicólogo estadunidense Solomon Ash realizó un experimento sobre cómo nos condiciona la decisión y el comportamiento humano para encajar en un grupo social.

El experimento consistió en lo siguiente: Ash Solomon, fue a un instituto para realizar una prueba de visión (o eso es lo que les dijo a los 123 jóvenes voluntarios que se prestaron sin saberlo). La prueba era muy simple: En una clase del colegio junto a grupos de ocho alumnos, 7 de ellos estaban compinchados con Ash Solomon y un octavo entraba en la clase creyendo que el resto del grupo participaban en la misma prueba de visión. Ash Solomon se hacía pasar por oculista y les mostraba 3 líneas verticales de diferentes tamaños dibujadas junto a una cuarta línea exactamente de la misma longitud que la primera. El “supuesto oculista” les pedía a los 8 alumnos en orden premeditado que dijesen en voz alta cuál de las líneas verticales eran del mismo tamaño y lo organizaba de tal forma que el alumno “cobaya” siempre respondía en último lugar habiendo escuchado en todas las ocasiones la opinión del resto de compañeros.

No había ninguna duda en la respuesta, era obvio que las iguales eran la primera y la cuarta PERO, los alumnos compinches no respondían la respuesta correcta en ninguna ocasión y tan solo un 25% de los alumnos cobaya mantuvo el mismo criterio en las 18 ocasiones que se repitió el experimento, el resto de compañeros, se dejó influir en al menos una ocasión por la opinión de los demás…

Una vez finalizado el experimento, todos los alumnos, los 123 confesaron que sabían distinguir perfectamente las líneas correctas, pero que no lo habían dicho en voz alta por miedo a ser diferentes o a hacer el ridículo.

¿Cuál es la conclusión de este experimento traído a nuestro día a día?

La conclusión es que estamos más condicionados por la opinión de los demás de lo que nos creemos, para muchos (de nosotros) la presión social sigue siendo un impedimento insalvable.

¿Y cómo influye este en el rendimiento de las organizaciones?

El objetivo de la organizaciones es, producir, prestar un servicio a sus clientes, a la sociedad, garantizando la seguridad, la salud y el bienestar laboral de sus empleados, generando un impacto positivo en el entorno en el que se encuentra y además y muy importante obteniendo beneficios económicos o sociales (si son sin ánimo de lucro)… es por ello que ese bienestar laboral, deberemos tener en cuenta los riesgos psicosociales que pueden afectar a los empleados y al trabajo que prestan, porque los riesgos laborales no solo se relacionan con elementos físicos sino también con factores psicológicos y sociales, en estos últimos, en el extremo, en lo patológico, se engloba en síndrome Solomon.

Hablamos de él como trastorno psicológico de un trabajador que puede manifestar un conformismo exagerado,  que evade situaciones para destacar, para demostrar su talento con el fin de evitar ofender o hacer sentir mal a las personas de su entorno.  Son personas con baja autoestima, inseguras, con escasa confianza en sus habilidades, tímidos, que dejan de brillar, de destacar para encajar  y que prefieren ser más bien anónimos… Esto, unido a la ENVIDIA, que, siempre ha existido, es la influencia negativa, el arma que condiciona social y laboralmente a estos compañeros y que puede llevar a padecer este síndrome, porque, lo peor de todo es que las personas con éxito, inteligentes y con talento, no está bien visto en los estándares sociales.

¿Y qué obligación tienen las organizaciones con este riesgo?

Como riesgo psicosocial, tiene la obligación de garantizar la seguridad y salud en todos los aspectos relacionados con el trabajo, y también con los riesgos psicosociales, que  tiene la obligación igualmente de prevenirlos.

La organización debe velar porque predomine un clima laboral favorable, ya que éste, influye en la satisfacción y productividad de sus empleados y con ello en la rentabilidad, en su cuenta de resultados.

La envidia, las personas tóxicas, negativas que generan mal ambiente puede llevar a uno o varios trabajadores a padecer el síndrome de Solomon y hacer que se convierta en un riesgo psicosocial haciéndoles padecer estrés, situaciones de angustia, depresión, agotamiento y con ello ausentismo laboral, insatisfacción, un clima laboral denso que conlleva a la disminución de la productividad y de la calidad del trabajo.

¿Cómo pueden evitarlo las organizaciones?

Existe una herramienta imprescindible es ejercitando un liderazgo saludable con el que establecer un equilibrado clima laboral y donde hacer que todos los miembros de la organización saquen lo mejor de ellos mismos.

Es importante tener en cuenta reforzar acciones sobre:

• La marca. Fomentar la ética laboral, embajar la marca reforzando los valores de la empresa para entre todos construir y endurecer la filosofía de la marca. Algo así como “sentir los colores” como tu equipo de futbol favorito. ¿Cómo?
• Sobre una base de refuerzo en la cohesión del equipo de trabajo: Donde se promueva el trabajo el equipo, donde se valore las actitudes, acciones y donde todos los miembros del grupo sientan orgullo de pertenencia. Nos ayudará, implantar acciones de cooperación y de participación para trabajar en refuerzo de la relación de equipo y rebajará tensiones. ¿Y quién debe orquestar esta base?
• Un buen líder: Que fomente el compromiso dando ejemplo y mostrando participación activa, dando fuerza al equipo con eje en el valor que aporta cada una de las personas, poniéndose al servicio en las dificultades y potenciando la cooperación con mucha…
• Mucha inteligencia emocional: Será imprescindible empoderar a los empleados, darles herramientas para desarrollar sus propias capacidades, su potencial, con motivación y empatía con sus compañeros, con la capacidad de entender y escuchar las ideas y teniendo en cuenta sus preocupaciones para mejorar las relaciones laborales gracias a una…
• Comunicación saludable y bidireccional: Porque comunicar, no es hablar, es usar el lenguaje apropiado, con un mensaje que se comprende usando el canal adecuado y siendo recibido y entendido de forma correcta. Comunicar es compartir ideas con escucha activa, fomentando la participación de todos y teniendo en cuenta sus propuestas.
• Reconocimiento: No se debe evitar el reconocimiento,  se tiene que valorar, impulsar, administrar e invertir de forma proactiva mediante el impulso, la motivación y el buen liderazgo… felicitar y trabajar sobre ello para eliminar los síntomas del síndrome de Solomon y para ello es imprescindible:
• Motivar: Creando un equipo con alto rendimiento, comprometido, con un propósito donde ellos se vean parte del resultado y disfrutando de realizar la tarea con confianza, esfuerzo, respeto y brindando oportunidades de crecimiento al grupo, capaces de cultivar un clima de colaboración y gestionando de manera consciente los conflictos y así tendremos…
• Un objetivo compartido, con compromiso y sentido te pertenencia.

Gracias al objetivo común, orquestados por un buen líder,  siendo embajador de  la marca en la que todo el equipo crea con compromiso y auto responsabilidad en su tarea, lograremos un clima amable, favorable y productivo donde todas las personas puedan demostrar lo mejor de su talento y capacidad de trabajo y ¡bye bye Solomon!

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