Aunque todavía no se dispone de información suficiente para determinar la forma en la que el coronavirus acabará influyendo en las personas, empresas, y sociedad en general, sí que podemos valorar, con gran precisión y exactitud, la manera en que las organizaciones están abordando una situación como la actual gracias a las políticas de recursos humanos que aplican. Políticas, que al impactar en el compromiso de sus empleados a partir de la percepción que estos tengan de ellas, influirán en la evolución del negocio a corto plazo.
Las empresas, a través de sus directivos más significativos, reclaman compromiso a sus trabajadores, y estos quieren “experimentar” el compromiso que su organización dice tener con ellos.
Sin lugar a duda, estamos viviendo una prueba de fuego para todas aquellas organizaciones que se dicen comprometidas con la satisfacción, el buen clima y felicidad de sus empleados.
Por ello, desde el Instituto de Seguridad y Bienestar Laboral (ISBL), en colaboración con la empresa Executives On Go y en línea con las propuestas más innovadoras y de mejora continua de la gestión empresarial, nos proponemos estudiar el compromiso organizacional en base a su Modelo 3C-5S (Modelo de Gestión del Compromiso). Una solución que se ha desarrollado con un enfoque integral y estratégico en el convencimiento de que lo que no se puede medir y cuantificar no aporta. El Modelo 3C-5S, permite entrar en un proceso de mejora continua (Ciclo de Deming), en el que tienen cabida: la medida, los planes de mejora y la valoración del desempeño.
Así como la gestión económica de la empresa se vale de un presupuesto para fijar sus objetivos, ¿por qué no hacer lo mismo con la percepción que tienen los empleados de las políticas de RR.HH. y con su nivel de Compromiso? Presupuestar, fijar objetivos, definir políticas y planes de mejora, para en función de los resultados alcanzados, validar su eficacia y modificar aquellas que no se han mostrado adecuadas, lo que finalmente revierte en una mejor experiencia del empleado y branding de marca.
Conocer la percepción que tienen los empleados de las políticas de dirección de personas que aplica la organización en una situación de crisis como la que nos está tocando vivir, ayudará a entender cómo contribuyen estas a que el trabajador se sienta comprometido con su empresa. También, y a resultas de ello, se podrá determinar qué es lo que cabe hacer para que su compromiso no se resienta. En particular, se hace referencia a las políticas de “estilo de dirección”; “comunicación corporativa y reconocimiento”; “capacitación profesional”; y “retribución”, que son las que puede gestionar cualquier organización e impactan en este tipo de compromiso.
Desde el punto de vista de los trabajadores, las políticas de dirección de personas acaban siendo percibidas desde dos mediadores principales: el propio jefe, con su particular estilo directivo; y la alta dirección, concretada en el establecimiento de dichas políticas.
Este estudio se materializará como el primero de otros, que se realizarán con una periodicidad anual (encuesta tipo panel) y que permitirán conocer cómo evolucionan los parámetros referidos: el compromiso de los empleados con su organización, y la percepción que tienen estos de las políticas comentadas.