Del latín «absentia» derivado del participio absentis, ausente, separado, cualidad de estar lejos. En el ámbito laboral hablamos del incumplimiento por parte del trabajador de la jornada laboral: el número de horas no trabajadas sobre el total de las contratas, y la Organización Internacional del Trabajo (OIT) lo define como “la situación en la que el trabajador no se presenta en su lugar de trabajo o acude menos horas de lo estipulado” justificando ausencias por vacaciones, enfermedades, bajas médicas o permisos retribuidos por cualquier motivo y de forma injustificada cuando el trabajador no acude y no avisa ni justifica la ausencia.
En cifras.
Más de 700.000 personas no acuden a su puesto de trabajo de media cada día (Estudio recogido por epdata.es en el pasado 2019), más de 100 millones de horas de trabajo perdidas en 2018 (según VIII Informe Adecco sobre Absentismo) lo que supuso un impacto del de un 1% en nuestro PIB, o lo que es lo mismo: 71.000 millones de euros al año de pérdida(según las CEOE).
Los números asustan, pero el absentismo laboral no solo supone una disminución de la productividad, sino también supone el aumento de costes para las Organizaciones, directos, relacionados con los salarios de los trabajadores que se ausentan, los costes por sustituirlos, las horas extras etc. y también indirectos, por los costes de sustitución y disminución de la calidad de los productos, etc.
Y no solo es un problema nacional, también europeo, puesto que junto con Suiza, nuestro país es uno de los países con más días de ausencia en el trabajo, 11 por empleado (datos Informe Adecco)
La culpa.
El empleado suele culpabilizar a la organización por verse obligado a comportarse así y la organización termina culpabilizando al empleado por su forma de actuar, con lo cual, aumenta el distanciamiento entre las partes, se generan más conflictos y la situación se agrava.
Más a más, provoca tensión entre los miembros del equipo y un aumento del estrés por tener que asumir el trabajo acumulado debido al absentismo mal gestionado, enrareciendo el ambiente de trabajo y provocando un deterioro las relaciones entre los trabajadores, que afecta directamente del clima laboral, a la calidad de los productos y al rendimiento económico de la organización.
¿No sería mejor trabajar sobre las causas que lo provoca?
Para poder detener la problemática, debemos conocer que causas lo provocan.
La causa más común obviamente está relacionada con la salud: Problemas musculoesquelélticos suelen ser la causa general para faltar al trabajo pero también la ansiedad y el estrés, puesto que una de cada cuatro bajas laborales de la población activa de nuestro país, se produce por estrés siendo el segundo motivo después de las dolencias musculares y óseas.
Así es que para reducir el absentismo, lo primero que debemos de definir son las medidas que respondan a la realidad y a las necesidades de la organización, y que resuelvan los problemas concretos de los empleados que trabajan en ella.
¿Alguna sugerencia?
Podríamos comenzar por:
- La adaptación de los puestos a las personas y tratar de mecanizar las tareas más penosas: Manipulación manual de cargas, las posturas forzadas, los movimientos repetitivos, las reincorporaciones prematuras a los puestos de trabajo y la consideración de estos factores conlleva medidas preventivas dirigidas desde la Organización, desde los servicios de prevención y también desde la predisposición de los empleados a modificar sus conductas con cultura preventiva.
- Revisión, identificación y evaluación de riesgos de los puestos ergonómicamente, teniendo en cuenta factores como la perspectiva de género y la edad.
- Formación continua y reorganización de los tiempos para tener en cuenta posibles pausas o rotación de los puestos.
- Tratar a los empleados teniendo en cuenta también su vida privada, no consistiendo en inmiscuirse sino en incorporar la situación personal o familiar a la hora de gestionar los recursos humanos de la organización.
- Modificar el estilo de mando, de dirección por un liderazgo valiente a servicio de los empleados fomentando la escucha activa y percibiendo estos últimos de que sus necesidades son atendidas y escuchadas.
- Incorporando planes de incentivación como oportunidad de acercamiento dirección-empleados para lograr una mejora del clima laboral y la satisfacción de los empleados. Con ello también trabajamos sobre la motivación y el orgullo de pertenencia, generamos cultura de empresa y cohesión de equipo.
- Trabajando un modelo de retribución por competencia: Desglosando las tareas de los puestos de trabajo y analizando las competencias, actitudes y valores del empleados podemos establecer una adaptación idónea de su puesto y además complementar en la formación acorde con sus necesidades específicas y además si el empleado se siente premiado por su éxito en la realización de la tarea, aumenta su implicación, su iniciativa y su creatividad y todo ello redunda también en la productividad y rentabilidad de la organización.
- Dotar de autonomía al empleado para que realice su trabajo con mayor implicación y auto responsabilidad aportando un mayor intereses a la realización exitosa de su tarea.
- Fomentando el trabajo en equipo con implicación, colaboración y participación de los empleados en un proyecto común. Se consigue así la mejora y el desarrollo del sentimiento de pertenencia.
- Escucha activa. Feedback, retroalimentación precisa y oportuna sobre el desempeño de su labor, es importante reconocer una labor realizada con éxito, y sirve también de impulso a la implicación del empleado.
Podemos empezar por aquí, o hacer la foto de tu organización y desgranar atentamente aquello en lo que no ves que encaja, porque no existe una metodología única y exclusiva, así que observa, escucha e involucra a tu equipo para fomentar la estrategia encaminada a desarrollar la implicación y motivación, porque la ausencia de motivos, de propósito, del sentido del trabajo de tus empleados tiene mucho que ver con el absentismo laboral.
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