La cultura de la organización, los trabajadores y la Alta Dirección. Algunas consideraciones que se deben tener siempre presentes.
Mucho hablamos y argumentamos sobre la organización y la mejora continua, con el trabajador en un segundo plano. En esta entrada quisiera hacerle su espacio, apoyado con algunas referencias legislativas y estándares de normalización.
Porque una organización empresarial es, a fin de cuentas, la forma en que se relacionan sus miembros, se reparten los recursos, se organiza el trabajo y se da un servicio o producto a una comunidad social o también a otras organizaciones. Porque, a fin de cuentas, hablamos de PERSONAS.
1.- La Alta Dirección deba dar prioridad a las macros y las grandes decisiones estratégicas.
Pero debemos pensar que, si partimos de la idea de que los trabajadores son la parte activa de su proceso de producción y de satisfacción de sus partes interesadas, el concepto de trabajador deja de ser algo secundario para pasar a primer plano en las reuniones y las tomas de decisión.
El concepto de trabajador ha evolucionado hasta el punto de disociarlo de “recurso”. Porque si el trabajador aporta su mano de obra, es decir, la aplicación material de capacidades y habilidades con resultado de un producto o servicio, resulta que al final, el concepto de trabajador va unido al concepto de servicio de la organización hacia su cliente. Y ambos confluyen en un mismo objetivo: el producto o servicio que satisface necesidades y expectativas.
Las habilidades y capacidades de cada ser humano se desarrollan en función a su objetivo profesional y la finalidad que pretende conseguir: aquí es donde aparece la diferencia entre la actividad de la alta dirección y el trabajador. Y aquí está también la similitud y la dependencia: porque uno no puede existir sin el otro.
- Personal de Alta Dirección: RD 1382/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del personal de alta dirección. Artículo 1.
- Trabajadores: Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre, del Estatuto de los Trabajadores (ET), Artículo 1.1, 2.
- Guía para la gestión del proceso de mejora continua. UNE 66178:2004. Norma española. Sistemas de gestión de la calidad
- Orientación para lograr el éxito sostenido. UNE-EN-ISO 9004:2018. Gestión de la calidad. Calidad de una organización.
2.- La Cultura organizacional y la política de personal.
Una organización que realmente quiere integrar al trabajador en su cultura y valores, lo motiva al compromiso y la participación en sus objetivos generales de prestador de productos/servicios: uno dirigiendo, otro produciendo, ambos compartiendo tiempo, espacio, recursos y satisfacción de clientes y demás partes interesadas por cumplimiento de necesidades y expectativas. Así, la estructura organizativa evita las no conformidades laborales y logra la excelencia interna, con toma de decisiones y procesos orientados hacia la debida diligencia y la conciliación. La productividad se convierte en una forma de comunicar mejoras y evitar errores de cumplimiento.
La cultura, la política, la estrategia y la planificación forman parte de la toma de decisiones de los trabajadores, ya que en cuanto se sienten integrados deciden apoyar a la alta dirección con sus habilidades, competencias y responsabilidades más allá del salario a fin de mes. De esta manera se construye un sólido marco que logra hacer frente a las variaciones de contexto y las desviaciones sobre los objetivos generales y específicos, haciendo de la resiliencia su factor característico ante el cambio, la previsión de errores y el control de riesgos.
Debes tener muy en cuenta la planificación de la política de personal, porque puede llevar a tu negocio al éxito o hundirlo en el fracaso. Los procesos de selección entran a formar parte del proceso de mejora continua desde la cultura organizativa, por la forma de desarrollar tareas y funciones desde la sostenibilidad y porque la acogida del trabajador que se realiza ayuda a su integración en los métodos de trabajo y en la forma de establecer las relaciones con las partes interesadas de la organización según los requisitos de sistema establecidos para ello.
- Anexo SL Estructura de Alto Nivel
- Certificación SA 8000 Sistema de gestión de Responsabilidad Social.
- Certificación IQNet SR10 de Sistema de Gestión de la Responsabilidad Social Empresarial.
3.- Órdenes e instrucciones.
¿Qué sucede cuando se entiende el impacto de una orden sobre el proceso y cómo repercute en toda la cadena de valor?
- Rebaja la tensión del clima laboral.
- Se evitan conflictos.
- Hay una mejor gestión del tiempo, del reparto de carga de tareas.
- Se reducen costes laborales por bajas, indemnizaciones y reclamaciones judiciales.
La comunicación transparente y fluida es esencial para la correcta ejecución, y para ayudar a la Alta Dirección a la toma de decisiones desde los datos y evidencias obtenidos, para lo que es necesario fomentar la motivación y el compromiso, la formación y el desarrollo del personal con el objetivo de eficacia.
Recuerda que: “No eres escuchado si no eres entendido, y no eres entendido si no eres aceptado”.
- ISO 9001:2015
- ISO/IEC 27001 Norma de certificación, Seguridad de la información en las organizaciones.
- ISO 20000-1 Gestión de servicios TIC
4.- Conclusión
El logro de los objetivos va más allá de las decisiones de las Juntas de Dirección y de Accionistas quienes, indirectamente, se ven afectados por la credibilidad, la transparencia y la confianza de todos los miembros de la organización y de todas las partes interesadas internas y a nivel transversal.
Es algo que hemos podido comprobar a través de:
- Comunicación de la cultura a través de los canales adecuados, que permita transmitir y compartir información de forma transversal.
- Compromiso con la política a todos los niveles y parta todas las partes interesadas de la organización.
- Aceptación de la Alta Dirección de su responsabilidad a través de la debida diligencia.
- Alinear los valores empresariales con las necesidades sociales y ambientales,
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