El envejecimiento de la población trabajadora plantea nuevos desafíos para las empresas en materia de seguridad, salud y bienestar laboral. La prolongación de la vida profesional, los cambios en las capacidades funcionales y la necesidad de mantener unas condiciones de trabajo adecuadas durante toda la trayectoria laboral hacen necesario revisar los modelos tradicionales de gestión preventiva. La investigación científica destaca la importancia de adaptar el trabajo a las personas, evitando considerar la edad como un indicador automático de pérdida de capacidad laboral.
El envejecimiento demográfico está modificando progresivamente la composición de las plantillas. En España, según la Encuesta de Población Activa, en el cuarto trimestre de 2025 había aproximadamente 5,43 millones de personas activas de 55 años o más, lo que representaba cerca del 21,8 % de la población activa.
Esta realidad obliga a las organizaciones a prestar mayor atención a la relación entre la edad, las condiciones de trabajo y la capacidad para continuar desarrollando una actividad profesional en condiciones adecuadas de seguridad y salud.
Sin embargo, envejecer no significa necesariamente perder capacidad para trabajar. Las diferencias individuales, el estado de salud, las características del puesto y la exposición acumulada a determinadas condiciones laborales influyen en la evolución de las capacidades físicas, cognitivas y funcionales.
Por ello, la gestión de la edad debe evitar planteamientos basados exclusivamente en criterios cronológicos.
¿Cómo influye el envejecimiento en la capacidad laboral?
El envejecimiento puede asociarse con cambios en determinadas capacidades físicas y fisiológicas, aunque su aparición y magnitud varían considerablemente entre personas.
Entre los aspectos que pueden experimentar modificaciones se encuentran la fuerza muscular, la capacidad aeróbica, la movilidad, determinadas funciones sensoriales y los tiempos de recuperación después de esfuerzos intensos.
Estas circunstancias pueden adquirir especial relevancia en trabajos que requieren manipulación manual de cargas, posturas forzadas, movimientos repetitivos o elevadas exigencias físicas.
No obstante, la experiencia profesional también puede aportar ventajas relacionadas con el conocimiento de los procesos, la resolución de problemas, la identificación de situaciones peligrosas y la aplicación de estrategias de trabajo adquiridas durante años de actividad.
La capacidad laboral no depende exclusivamente de la edad, sino de la interacción entre los recursos individuales y las exigencias del trabajo.
Este planteamiento resulta fundamental para evitar decisiones preventivas basadas en estereotipos y promover evaluaciones ajustadas a las necesidades reales de cada puesto y persona.
¿Qué dice la investigación científica?
Una revisión sistemática y metaanálisis publicada en marzo de 2026 en Scandinavian Journal of Public Health analizó 41 estudios científicos sobre intervenciones destinadas a mejorar la capacidad laboral y reducir la salida anticipada del mercado de trabajo.
La investigación incluyó 14 ensayos clínicos aleatorizados, con 4.123 participantes, y 27 estudios no aleatorizados que, en conjunto, comprendían más de 4,6 millones de personas.
Los resultados mostraron que las intervenciones basadas en ejercicio aeróbico o fortalecimiento muscular producían una mejora modesta de la capacidad laboral percibida.
También se identificaron resultados favorables de determinadas intervenciones cognitivo-conductuales sobre la pérdida de productividad en trabajadores con enfermedades crónicas.
Sin embargo, los investigadores señalaron que la eficacia de las intervenciones debe interpretarse considerando sus características y las limitaciones de la evidencia disponible.
Estos resultados refuerzan la importancia de desarrollar actuaciones fundamentadas científicamente, sin asumir que cualquier programa dirigido a trabajadores de mayor edad producirá necesariamente mejoras en su salud o capacidad laboral.
Adaptar los puestos de trabajo a lo largo de la vida profesional
Uno de los principales desafíos consiste en desarrollar entornos laborales capaces de responder a las necesidades de las personas durante las diferentes etapas de su vida profesional.
Desde una perspectiva preventiva, esto implica analizar las condiciones reales de trabajo y valorar posibles adaptaciones cuando estén justificadas.
Entre las actuaciones que pueden considerarse destacan:
- Ergonomía y diseño del puesto: revisión de las exigencias físicas, manipulación de cargas, posturas de trabajo y condiciones ambientales.
- Organización del tiempo de trabajo: valoración de turnos, descansos, horarios y posibilidades de recuperación.
- Actualización de competencias: formación continua y adaptación a los cambios tecnológicos y organizativos.
- Prevención de riesgos psicosociales: análisis de la carga de trabajo, autonomía, apoyo social y exigencias cognitivas.
- Promoción de la salud: actuaciones orientadas a mantener las capacidades funcionales y favorecer hábitos saludables.
- Adaptaciones individualizadas: medidas ajustadas a las necesidades funcionales identificadas, evitando decisiones basadas únicamente en la edad.
Estas intervenciones deben integrarse en la gestión preventiva habitual y no limitarse a actuaciones aisladas dirigidas exclusivamente a determinados grupos de edad.
La prevención debe comenzar antes de que aparezcan las limitaciones
Una cuestión especialmente relevante es que la gestión del envejecimiento laboral no debería iniciarse únicamente cuando una persona alcanza una determinada edad.
La exposición prolongada a condiciones ergonómicas desfavorables, elevadas exigencias físicas o factores de riesgo psicosocial puede influir en la salud y la capacidad laboral a lo largo de toda la vida profesional.
Por ello, mantener la capacidad para trabajar durante más años requiere intervenir sobre las condiciones laborales desde las primeras etapas de la trayectoria profesional.
Una revisión científica publicada en BMC Health Services Research en 2020 analizó ocho estudios sobre intervenciones destinadas a mejorar la salud y la capacidad laboral de trabajadores de mayor edad.
Los investigadores identificaron actuaciones relacionadas con la promoción de la salud, la evaluación de capacidades, la mejora del entorno de trabajo y el apoyo de los responsables.
Aunque algunos estudios mostraron resultados favorables, los autores destacaron la escasez de investigaciones disponibles y la necesidad de ampliar la evidencia científica.
Este aspecto resulta importante porque las organizaciones no deberían confundir la implantación de programas de envejecimiento activo con la demostración de su eficacia.
¿Qué obligaciones tienen las empresas?
La legislación española no establece que cumplir una determinada edad convierta automáticamente a una persona en trabajadora especialmente sensible.
El artículo 25 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, establece la obligación empresarial de proteger específicamente a aquellas personas que, por sus características personales o estado biológico conocido, sean especialmente sensibles a determinados riesgos derivados del trabajo.
Por tanto, la edad, por sí sola, no justifica una clasificación generalizada de los trabajadores como especialmente sensibles.
La evaluación debe considerar las características individuales relevantes y su relación con los riesgos concretos del puesto.
Además, el artículo 15 de la misma ley recoge el principio de adaptar el trabajo a la persona, especialmente en lo relativo a la concepción de los puestos, la elección de los equipos y los métodos de trabajo.
Estos principios proporcionan un marco preventivo para gestionar las necesidades asociadas al envejecimiento, sin recurrir a criterios discriminatorios.
La gestión de la edad también es una cuestión de bienestar laboral
El bienestar laboral durante las últimas etapas de la vida profesional no depende exclusivamente de las condiciones físicas del puesto.
También intervienen aspectos relacionados con el reconocimiento profesional, las oportunidades de desarrollo, la participación en las decisiones, la autonomía y las relaciones interpersonales.
En este contexto, las organizaciones deben prestar atención a posibles situaciones de discriminación por edad y evitar que determinados estereotipos condicionen el acceso a la formación, la promoción profesional o la asignación de responsabilidades.
La experiencia y el conocimiento acumulado constituyen recursos organizativos que deben valorarse sin presuponer que todas las personas de una misma edad presentan capacidades o necesidades similares.
Una gestión adecuada debería favorecer la colaboración entre generaciones, la transferencia de conocimientos y la adaptación de los entornos laborales a una plantilla cada vez más diversa.
Hacia una prevención adaptada a todas las etapas de la vida laboral
El envejecimiento de la población trabajadora representa un desafío creciente para la prevención de riesgos laborales, pero también una oportunidad para mejorar la manera en que las organizaciones diseñan y gestionan el trabajo.
La investigación disponible muestra que determinadas intervenciones pueden contribuir a mantener la capacidad laboral, aunque todavía existen limitaciones en el conocimiento sobre su eficacia a largo plazo.
Por ello, resulta necesario avanzar hacia modelos de gestión que integren la evaluación de riesgos, la ergonomía, la vigilancia de la salud, la organización del trabajo y la promoción del bienestar.
El objetivo no debería ser únicamente prolongar la vida laboral, sino conseguir que las personas puedan desarrollar su actividad profesional durante más años en condiciones compatibles con su salud, sus capacidades y su bienestar.
La prevención del futuro deberá tener en cuenta que las personas cambian a lo largo de su trayectoria profesional y que las condiciones de trabajo también deben poder adaptarse a esa realidad.
Porque gestionar adecuadamente el envejecimiento laboral no consiste en adaptar el trabajo únicamente a las personas mayores, sino en diseñar organizaciones saludables para todas las edades.
Referencias:
Poutanen, J., Lallukka, T., Joensuu, M., Haukka, E., Ervasti, J., Härmä, M. y Shiri, R. (2026). Interventions to improve work ability and reduce early exit from the labor market: a systematic review and meta-analysis among midlife and older workers. Scandinavian Journal of Public Health. DOI: 10.1177/14034948261422934.
Söderbacka, T., Nyholm, L. y Fagerström, L. (2020). Workplace interventions that support older employees’ health and work ability – a scoping review. BMC Health Services Research, 20, 472. DOI: 10.1186/s12913-020-05323-1.
Cloostermans, L., Bekkers, M. B., Uiters, E. y Proper, K. I. (2015). The effectiveness of interventions for ageing workers on (early) retirement, work ability and productivity: a systematic review. International Archives of Occupational and Environmental Health, 88, 521-532. DOI: 10.1007/s00420-014-0969-y.
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