La planificación estratégica de los RRHH nos conecta directamente con el objetivo de la organización y con los recursos que necesita para conseguirlo. Es decir: con la razón de ser de su origen y nacimiento, y con las relacionesinternas y externas que establece para desarrollar los procesos y obtener los productos y servicios que ofrece a sus clientes.
Hoy día sabemos que los Recursos Humanos (RRHH) tienen un valor que va más allá de los costes de personal, y que su planificación estratégica impacta en el entorno operacional en multitud de facetas, además de cubrir las necesidades básicas de los trabajadores, los clientes y la sociedad.
Los sistemas de gestión empresarial (SGE) y la cultura de procesos (o mejora continua) permiten diseñar una planificación estratégica de personal, en el marco de RSC y en un proceso de mejora continua. De esta manera, aporta ese valor diferencial que crea tendencia y marca la diferencia para la recuperación, la sostenibilidad y la competitividad a largo plazo.
1.- La planificación estratégica de los RRHH.
Implica llevar a cabo actividades de observación, análisis, diseño, planificación y comunicación. En todas ellas, existen elementos que confluyen y de los que destacamos los siguientes factores:
A.- Objetivos de la planificación:
- Identificar las necesidades de dotación de puestos. Una vez determinado el objetivo general de la organización, habrá que desglosarlo en objetivos específicos que permitirán diseñar el sistema de gestión, los procesos y así dar cobertura a las necesidades de personal.
- Análisis de los costes de personal: Calcular el coste del puesto del trabajo, separando abono de salario, gastos sociales, etc
- Diseño de las herramientas necesarias para cubrir las dotaciones de personal. Hacemos referencia a:
- Análisis y descripción de puestos de trabajo.
- Creación de la/s oferta/s de empleo.
- Evaluación del desempeño.
- Planes de promoción y formación:
- Por adaptación a los cambios del entorno.
- Por expansión en el mercado aprovechado el potencial de su personal.
- Para corregir y/o evitar no conformidades, y aplicar acciones correctivas.
- Como medida para aumentar el compromiso y la implicación del personal.
B.- Finalidades:
- Reducir costes: se analizan las funciones a ejecutar en el puesto de trabajo, los recursos materiales y los procesos de gestión realmente efectivos para adaptar la oferta del puesto a la demanda del mercado de trabajo o la promoción interna.
- Proporcionar herramientas de evaluación que den feed-back al proceso para implementar mejoras y mayor competitividad.
- Crear unos protocolos de actuación que se pueden integrar en los sistemas de gestión de las organizaciones. De esta manera se cumplen los requisitos del sistema que eviten las no conformidades.
C.- Factores a tener en cuenta:
- Cultura organizacional: debe haber implicación de la Alta Dirección que dirija la adaptación de la política de personal a las necesidades de mejora continua de su sistema de gestión empresarial.
- Transversalidad, ya que se puede aplicar a una organización con más de un sistema de gestión normalizado integrado en sus procesos de mejora continua.
- cumplimiento de los requisitos legales y otros requisitos de su sistema de gestión, en sus aspectos:
- Operacionales: requisitos legales y otros requisitos para crear las condiciones de contratación, así como para el desarrollo de habilidades y competencias.
- De mercado: perfil laboral en el sector y/o área de actividad, que condicionará los costes de personal.
- De contexto: interno (adaptación e integración en la estructura organizativa) y externo (impacto social, económico y ambiental).
- Con sus partes interesadas, referido al cumplimiento de los requisitos para las relaciones necesarias al realizar las ofertas, la selección y los procesos. Así como con los grupos de interés directamente afectados por la productividad y los resultados de los procesos operativos.
- Políticas de empleo, que influye directamente en:
- Costes de personal
- Perfil de los candidatos
- Expansión en determinadas zonas geográficas
- Impacto en los procesos migratorios, con los conflictos que genera en la comunidad de acogida.
2.- Los sistemas de gestión empresarial en la planificación estratégica de los RRHH.
La organización debe integrar en su SG la estructura de Alto Nivel, común a todos los sistemas normalizados de gestión empresarial, en particular las organizaciones que tienen implementadas dos o más sistemas de gestión. Ello será necesario para desarrollar una política de personal eficaz, acorde con las necesidades actuales y futuras de la organización, y adaptada al cumplimiento de los objetivos de sus generales y específicos. Nos estamos refiriendo al Anexo SL que se incluye en todos los sistemas normalizados de gestión empresarial.
La adaptación de la estructura de Alto Nivel a la planificación estratégica de los RRHH sería, por ejemplo, como se propone en la siguiente matriz:
3.- La diligencia debida en la planificación estratégica dentro de una cultura de procesos.
En un marco de RSC donde están integrados los valores de la ética corporativa y los derechos humanos, sociales y laborales de los trabajadores, el instrumento que ayuda a la organización a dar forma y exteriorizar su planificación es el la norma SA8000
Sus fuentes son:
- los principios y derechos laborales indicados en la Organización Internacional del Trabajo (ILO)
- La Declaración Universal de los Derechos Humanos
- La Convención sobre los Derechos del Niño.
Este estándar contempla nueve requisitos:
- Trabajo infantil.
- Trabajo forzoso y obligatorio.
- Seguridad y salud.
- Derecho de sindicación y de negociación colectiva.
- Discriminación.
- Medidas disciplinarias.
- Horario de trabajo.
- Remuneración.
- Sistemas de gestión.
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